„BBK − ბიზნესი და სამართალი“ დაარსდა 2016 წელს. კომპანიამ საზოგადოებას უფლებების დაცვის კვალიფიციური და ამასთან, ხელმისაწვდომი მომსახურება შესთავაზა. უფლებების დაცვა სჭირდებათ როგორც ფიზიკურ პირებს, ასევე ბიზნესს. ბიზნესის პირველად საჭიროებებში კი იურიდიული მომსახურების გარდა, არის ბიზნესის განვითარებისა და წარმატების მხარდაჭერა, ამიტომ BBK-ს დამფუძნებელმა გუნდმა გადაწყვიტა შეექმნა კომპლექსური საკონსულტაციო პროდუქტი სწორედ იმ სფეროებში, რომელშიც დააგროვეს გამოცდილება, კვალიფიკაცია და კომპეტენცია. უფრო დეტალურად, თუ როგორ უნდა დარეგულირდეს შრომითი უფლებები საქართველოში, ამის შესახებ OK! ესაუბრა BBK-ის იურისტ ანი მაჩაიძეს.
გაგვაცანით ძირითადი საკითხები, რომელზეც თქვენი კომპანია აქტიურად მუშაობს.
ჩვენი კომპანიის საქმიანობის ძირითად მიმართულებას წარმოადგენს: სამოქალაქო და ადმინისტრაციული სამართალი, მათ შორის ბიზნეს, შრომის, მშენებლობის, საოჯახო, მემკვიდრეობითი, საგადასახადო, ინტელექტუალური საკუთრების, სახელმწიფო შესყიდვების, სპორტის სამართალი და სხვა არაერთი მიმართულება. BBK მომხმარებელს სთავაზობს როგორც გრძელვადიან, ასევე ერთჯერად იურიდიულ მომსახურებას, ე.წ. აუთსორს-მომსახურებას, მედიაციას, წარმომადგენლობას სასამართლოსა და არბიტრაჟში.
ხშირად გვესმის საქართველოში მოქმედ კომპანიებში დასაქმებულთა შრომითი უფლებების უხეში დარღვევის ფაქტების შესახებ. როგორ უნდა დაარეგულიროს დამსაქმებელმა შრომის პირობებთან დაკავშირებული საკითხები?
წარმატებული ორგანიზაციული საქმიანობის ერთ-ერთ მნიშვნელოვან წინაპირობას წარმოადგენს დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისათვის ღირსეული შრომის პირობებით უზრუნველყოფა. იმისათვის, რომ არ მოხდეს შრომითი ურთიერთობის ორ მხარეს შორის ბალანსის დარღვევა, დამსაქმებელმა, როგორც სამუშაოს მიმცემმა, უნდა დაიცვას კანონმდებლობით დადგენილი სამართლებრივი მარეგულირებელი ნორმები და წესები.
დავიწყოთ შრომითი ხელშეკრულებით. დამსაქმებლის მიერ შრომით ხელშეკრულებაში დეტალურად უნდა იქნას გაწერილი:
შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა; თანამდებობა და შესასრულებელი სამუშაოს სახე ან აღწერილობა; შრომის ანაზღაურება და მისი გადახდის წესი; ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესი; ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობა, ანაზღაურების გარეშე შვებულების ხანგრძლივობა და ამ შვებულებების მიცემის წესი; დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მიერ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის წესი;
გარდა შრომითი ხელშეკრულებისა, დამსაქმებელს სასურველია ჰქონდეს შრომის შინაგანაწესი. დამსაქმებელი ვალდებულია დეტალურად გააცნოს დასაქმებულს აღნიშნული შინაგანაწესი და მოიპოვოს შესაბამისი წერილობითი დასტური.
ასევე, ერთ-ერთი აქტუალური საკითხია პირის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლები. ერთი მხრივ, დასაქმებულს უსაფუძვლოდ არ უნდა შეუწყდეს შრომითი ხელშეკრულება და ამით არ მოესპოს საარსებო საშუალება, ხოლო მეორე მხრივ, დამსაქმებელს არ უნდა შეეზღუდოს შრომითი მოვალეობების დამრღვევი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების უფლება და არაკეთილსინდისიერი/არაკვალიფიციური და ა.შ. დასაქმებულის სამუშაოზე დატოვებით არ უნდა შეექმნას გარკვეული რისკი.
შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველს (მათ შორის და არა მხოლოდ) წარმოადგენს:
- შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა;
- დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან შეუსაბამობა;
- დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა;
დამსაქმებლის მიერ კანონმდებლობით დადგენილი რომელიღაც საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში მტკიცების ტვირთი სწორედ დამსაქმებელს აკისრია.
გარდა დასაქმებულის მიერ ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევის ფაქტისა, დამსაქმებელს ეკისრება წინასწარი შეტყობინების ვალდებულება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას. დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შეატყობინოს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ 30 კალენდარული დღით ადრე. ამასთან, დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს კომპენსაცია 1 თვის შრომითი ანაზღაურების ოდენობით. კანონმდებელი ადგენს გამონაკლისს და დამსაქმებელს ანიჭებს უფლებამოსილებას, არანაკლებ 3 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს დასაქმებული ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, ორი თვის კომპენსაციის წინასწარ გადახდის სანაცვლოდ. ნებისმიერ შემთხვევაში, აუცილებელია არსებობდეს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ლეგიტიმური საფუძველი.
აღნიშნული წინაპირობები არ მოქმედებს, თუ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება დადებულია გამოსაცდელი ვადით ან დასაქმებულთან გაფორმებულია სტაჟირების ხელშეკრულება.
ძირითადი საკითხები, რომლებიც რიგითმა დასაქმებულმა უნდა იცოდეს…
გამოვყოფ რამდენიმე მნიშვნელოვან საკითხს, როგორიც არის ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების და შვებულების მიცემის წესები. ბოლო პერიოდში ბევრ ქვეყანაში შეინიშნება სამუშაო დროის შემცირების ტენდენცია. შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის მიერ ჩატარებული კვლევის შედეგად სამუშაო დროის ხანგრძლივობა კვირაში 35-იდან 45 საათამდე მერყეობს. საქართველოს შრომის კოდექსი განსაზღვრავს ნორმირებული სამუშაო დროის ხანგრძლივობას, რომელიც არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 40 საათს, გარდა სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის მქონე საწარმოსი, სადაც წარმოების/სამუშაო პროცესის 8 საათზე მეტი ხანგრძლივობის უწყვეტი რეჟიმია. ნორმირებული სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 48 საათს. სამუშაო დღეებს/ცვლებს შორის დასაქმებულის უწყვეტი დასვენების ხანგრძლივობა არ უნდა იყოს 12 საათზე ნაკლები.
დამსაქმებელი ვალდებულია ყოველი თვის განმავლობაში აღრიცხოს თანამშრომლის ნამუშევარი დრო, რის შემდეგ, თვის ბოლოს კონკრეტული დასაქმებული ადასტურებს ნამუშევარი საათების რაოდენობას. იმ შემთხვევაში, თუ არ იქნება დამსაქმებლის მიერ აღრიცხული ნამუშევარი დრო ან არ იქნება ასახული ფაქტობრივი მონაცემი, დასაქმებული უფლებამოსილია გააკეთოს მითითება აღნიშნულის თაობაზე, ხოლო დამსაქმებელს წარმოეშობა ვალდებულება აანაზღაუროს ზეგანაკვეთურად ნამუშევარი საათები. ამასთან, მნიშვნელოვანია ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების შესახებ დამსაქმებელმა დაავალოს კონკრეტულ დასაქმებულს 1 კვირით ადრე წერილობითი შეტყობინების გზით (გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც დამსაქმებლის ობიექტური საჭიროებიდან გამომდინარე, მისი გაფრთხილება შეუძლებელია).
დასაქმებულს 11-თვიანი სამუშაოს შემდეგ (შესაძლებელია ეს ვადა მხარეთა შეთანხმების საფუძველზე შემცირდეს) უფლება აქვს ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით, წელიწადში სულ მცირე 24 სამუშაო დღით, ხოლო ანაზღაურების გარეშე შვებულებით 15 კალენდარული დღით. აკრძალულია ანაზღაურებადი შვებულების გადატანა ზედიზედ 2 წლის განმავლობაში.
ვინაიდან არაერთი დავა გვიწარმოებია სასამართლოში ამ მიმართულებით, დასკვნის სახით უნდა აღინიშნოს, რომ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის უთანასწორობისა და შრომითი ურთიერთობის ორ მხარეს შორის უფლებრივი ბალანსის უზრუნველსაყოფად მნიშვნელოვანია შრომით ხელშეკრულებაში ან/და შრომის შინაგანაწესში კომპლექსურად იქნას განაწილებული მხარეთა უფლებები და მოვალეობები იმგვარად, რომ არ არღვევდეს ხელშეკრულების მონაწილე მხარის უფლებებს.
ფოტო: ალექსეი სეროვი
